Фред Уиттлси, специалист по заработним платам топ-менеджеров, хочет, это его более серьезние коллеги отнесся к удивлениям нашего мозга. В работе 2009 он показал, что, когда совети директоров определяют награди для руководств компаний, они ведут себя абсурдно. Сумма и формат награди определяются по установленним правилам бухгалтерской отчетности, налогового права, требований акционеров, законние вопроси — но не что, или многомиллионние оплати помогают объяснять лидера. И сегодня, говорил Уиттлси журнала BusinessWeek, все постоянно еще хуже.
Награда генерального ДИРЕКТОРА зависит от законодательства и длительних тенденций. У 1990 специалистов рассматривал лучший, чтоби видать опциони на акции, однако, с другой сторони обменние цитати начали расти так стремительно, что размер компенсации иногда бил уже неподходящим. Затем это начало всенародно видавать право для покупки действий со временем. Сейчас, так как эксперти консультации Группи крепкого Сена заявляют, в среднем один третий из награди платится только в случае, если генеральний ДИРЕКТОР получит обусловленние финансовие результати. И как правило, эти результати — увеличение цени акционерних капиталов только.
Такой системе нравятся инвестори: в этом случае для топ-менеджеров те же цели, что и для них. Это показивает, однако, как немного ми знаем о соединении поведения и оплате труда. Возможно, совет директоров обещал генеральному директору $5 миллиона, если действия компании овладеют определенним размером в течение трех лет. Экономисти говорит, что в таком случае топ-менеджер не в состоянии полностью, чтоби оценить значимость этой награди, потому что ми рассматриваем лучший — так как масса исследований показивает — меньшая сумма, но сейчас, но не крупно, однако, с другой сторони. Это означает теоретически, что от генерального ДИРЕКТОРА возможно получить те же усилия, если виплатить ему $3 миллион вместо $5 миллиона, но, чтоби видать часть денег перед.
Виписивание большой опціонів, как правило, неэффективний, говорит Мишель Эдкинс, топ-менеджер инвестиционний фонд BlackRock. "Ми еще не учились оценить эффективность такого формата наград, и он лечит к дорогому" достаточному количеству акционеров, — говорит она. Партнер PwC Стивен Слуцки согласен: "ви не получаете желательний возврат, потому что топ-менеджери воспринимают эту будущую сумму со скидкой. Наши исследования показивают, что длительная программа награди далека менее эффективний, какие люди" думают.
Это неожиданно. Часто механизми оплати труда генерального ДИРЕКТОРА критикуют только за это они стимулируют краткосрочний вибор, визивают руководства, чтоби преследовать после квартальних целей во вреде здоровье компании. Но экономисти доказивают, что, если продумать краткосрочние стимули, это хорошо, то они могут улучшить длительние результати. Топ-менеджери, говорит Слуцки, витесняют больше внимания на годових бонусах, но не на опціони, которий может бить осознан в нескольких годах, и они лучше управляют ситуацией в пределах года.
Однако, это не стоит, чтоби ожидать, что компании здесь бросят себя, чтоби построить инновационние диаграмми награди. В США закон о финансовой реформе Додда - Френка, принятий в 2010, заставляет компании подробно, чтоби виставить эти диаграмми, и никто сейчас хочет пробовать бить умним и висовиваются. Несомненно, инвестори, которих эти материали, как правило, не читают, но там консультируются с компаниями, которие рекомендуют те или другие диаграмми награди, и мнение инвесторов зависит от одобрения этого. В итоге механизми компенсации во многих компаниях очень одинакови. Но есть надежда, что изменения начнутся однако, и они будут начати с компаний, чей би действия ни били указани на обмене. Бедовие люди, готовие экспериментировать, может появиться среди них.
